Aktualisiert am 1. Februar 2023 von Ömer Bekar
Insbesondere im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung steht die arbeitsrechtliche Abmahnung in enger Verbindung mit einer späteren Kündigung. Anders ausgedrückt bedeutet das, dass in den meisten Fällen erst dann eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist, wenn der Arbeitnehmer im Vorfeld mindestens einmal wegen eines gleichen oder eines ähnlichen Fehlverhaltens abgemahnt wurde. Inhaltlich muss eine Abmahnung im Wesentlichen vier Fragen beantworten, nämlich was dem Arbeitnehmer konkret vorgeworfen wird, wodurch sich die Rüge begründet, was für die Zukunft von ihm erwartet wird und welche Konsequenzen drohen, wenn er sein Verhalten nicht ändert. Allerdings muss zwischen verschiedenen Ausgangssituationen und zwischen unterschiedlichen Funktionen der Abmahnung unterschieden werden.
►Musterbeispiel für eine Abmahnung mit angedrohter Kündigung
Sehr geehrte/r Frau / Herr (Name),
leider sehen wir uns aus folgendem Grund veranlasst, Sie abzumahnen:Am (Datum) erhielten Sie kurz vor Dienstende von Ihrem Vorgesetzten Herr (Name) die Arbeitsanweisung, die Geschäftsräume zu fegen. Dieser Anweisung sind Sie nicht nachgekommen. Als Sie am nächsten Arbeitstag darauf angesprochen wurden, haben Sie Ihre Arbeitsverweigerung damit begründet, dass Sie nicht als Putzfrau angestellt seien und solche Aufgaben der Praktikant übernehmen könne. Neben Ihnen und Herr (Name) waren auch Frau (Name) und Frau (Name) bei diesem Gespräch anwesend.Durch Ihr Verhalten und Ihre Äußerung haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Sie sind dazu verpflichtet, den Arbeitsanweisungen Ihres Vorgesetzten Folge zu leisten, Ihre Äußerung stellt eine abwertende Aussage dar.
Wir fordern Sie daher auf, ein solches Verhalten künftig zu unterlassen und sich Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten entsprechend zu verhalten. Sollte sich ein solcher oder ein ähnlicher Vorfall wiederholen, werden wir die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen.
Diese Abmahnung wird Ihrer Personalakte beigelegt.
Mit freundlichen Grüßen,
Unterschrift.
Die Abmahnung als Hinweis und Warnung
Durch die Abmahnung weist der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer auf ein bestimmtes Fehlverhalten hin, erinnert ihn an seine arbeitsvertraglichen Pflichten und fordert ihn dazu auf, dieses Fehlverhalten in Zukunft zu unterlassen. Damit die Abmahnung wirksam ist, muss sie außerdem die drohende Kündigung benennen, falls sich das Fehlverhalten wiederholen sollte. Für den Arbeitnehmer ist die Abmahnung eine Warnung, gleichzeitig aber auch die Gelegenheit, sein Verhalten zu ändern. Der Arbeitgeber verzichtet durch die Abmahnung nämlich zunächst auf die Kündigung und gibt dem Arbeitnehmer eine zweite Chance, macht gleichzeitig aber deutlich, dass er das Fehlverhalten in Zukunft nicht mehr dulden wird. Arbeitsrechtlich gesehen ist das gerügte Fehlverhalten als Kündigungsgrund damit verbraucht. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann nur dann eine Kündigung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt oder sich einen anderen, schwerwiegenden Pflichtverstoß zuschulden kommen lässt.Die Abmahnung als Vorbereitung einer Kündigung
In aller Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung zumindest eine Abmahnung voraus. Der Arbeitgeber gibt dem Arbeitnehmer durch die Abmahnung die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern. Geschieht dies nicht, signalisiert der Arbeitnehmer, dass er an einem vertragsgemäßen Verhalten nicht interessiert ist und kann entsprechend gekündigt werden. Ein weit verbreiteter Irrtum ist allerdings, dass der Arbeitgeber erst drei Abmahnungen aussprechen muss. Es gibt keine Vorschriften dazu, wie viele Abmahnungen notwendig sind, um eine Kündigung abzusichern. Zwar sollte immer erst eine Abmahnung als milderes Mittel vor einer Kündigung eingesetzt werden, bei einem schwerwiegenden Pflichtverstoß kann eine Abmahnung aber schon völlig ausreichend sein.Die entbehrliche Abmahnung
Eine Abmahnung ist nicht immer unbedingt erforderlich. Bei einer personenbedingten oder einer betriebsbedingten Kündigung beispielsweise macht eine Abmahnung wenig Sinn, denn solche Kündigungen erfolgen aus Gründen, die der Arbeitnehmer durch sein Verhalten nicht oder nur bedingt beeinflussen kann. Die Absicht einer Abmahnung besteht schließlich darin, zu erreichen, dass ein bestimmtes Fehlverhalten in Zukunft unterlassen wird. Diese Erfolgsaussichten sind bei einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung aber nicht gegeben. Zudem kann der Arbeitgeber auch dann auf eine Abmahnung verzichten und sofort kündigen, wenn eine massive Pflichtverletzung vorliegt, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttert oder eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. Dies ist üblicherweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Verletzungshandlung begeht, bei der ihm klar sein müsste, dass er dadurch seinen Job aufs Spiel setzt. Typische Beispiele hierfür sind ein Diebstahl oder eine Körperverletzung. Ähnlich gestaltet sich die Situation, wenn kein besonderer Kündigungsschutz besteht. Dies ist beispielsweise in der Probezeit der Fall. Da der Arbeitgeber hier jederzeit und ohne die Angabe von Gründen kündigen kann, ist er nicht unbedingt dazu verpflichtet, erst eine Abmahnung auszusprechen.